Was bedeutet „Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung“?

Die Entscheidung, ob ein Betrieb seinen Beschäftigten eine Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung anbietet, lag bisher allein beim Arbeitgeber.

Ab dem 1. Januar 2002 wurde jedem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, Teile des Lohns oder des Gehalts über seinen Arbeitgeber in eine betriebliche Altersversorgung einzuzahlen.

Der Anspruch auf Entgeltumwandlung beläuft sich jährlich auf bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (für 2012: 5.600,-- Euro).

Wer hat diesen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung?

Anspruch auf Entgeltumwandlung haben

• Arbeitnehmer, die bei dem Arbeitgeber, gegen den sich der Anspruch richtet, in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, oder die
• geringfügig beschäftigt sind und auf Sozialversicherungsfreiheit verzichtet haben, sowie
• arbeitnehmerähnliche Selbstständige, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind

Was ist zu beachten, wenn Tarifverträge bestehen?

Beruhen Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag, kann eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, wenn dies durch den Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen oder zugelassen ist (so genannter Tarifvorbehalt).

Entgelt beruht nur dann auf einem Tarifvertrag, wenn der Arbeitgeber Mitglied des den Tarifvertrag abschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft ist.

Über- und außertarifliche Lohnbestandteile können aber auch bei tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne eine tarif-vertragliche Regelung in Versorgungslohn umgewandelt werden. Dies kann ein Tarifvertrag nicht verhindern.

Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können grundsätzlich alle Lohnbestandteile in Versorgungslohn umwandeln. Dies gilt auch für den Fall, dass im Arbeitsvertrag dieser Arbeitnehmer auf die tariflichen Bestimmungen Bezug genommen wird. Wenn dabei der die betriebliche Altersversorgung regelnde Tarifvertrag ausdrücklich einbezogen wird, kann von dessen Regelungen einzelvertraglich abgewichen werden.

Zu beachten ist, dass in vielen Branchen Tarifverträge bestehen, die die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung im Einzelnen regeln, zum Beispiel die Wahl des Durchführungsweges oder zusätzliche Finanzierungsbeiträge des Arbeitgebers neben einer Entgeltumwandlung. Bei beiderseitiger Tarifbindung müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer an diese Regelung halten.

Die Leistungen stehen, abhängig von der jeweiligen Versorgungsordnung, bereits zum Zeitpunkt der Zusage fest. Die zur Finanzierung der Leistungen benötigten Mittel berechnen sich dann nach versicherungsmathematischen Grundsätzen und sind vom Arbeitgeber in Form von entsprechenden bilanziellen Rückstellungen (Direktzusage) beziehungsweise in Form von Beiträgen an einen externen Versorgungsträger (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) zur Verfügung zu stellen. Bei der nicht rückgedeckten Unterstützungskasse ist der Dotierungsrahmen demgegenüber durch steuerliche Vorschriften begrenzt. Der Arbeitgeber haftet dafür, dass die Zusage eingehalten wird. Er trägt das entsprechende Risiko.